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Entrevista

Flexibilidade laboral: "A tecnologia só será uma limitação se, ideologicamente, houver barreiras para a implantação de práticas flexíveis", diz Carla Magalhães

      

Carla Magalhães

Professora Auxiliar na Faculdade de Ciências Económicas, Sociais e da Empresa da Universidade Lusófona do Porto. Diretora do Departamento de Gestão (FCESE-ULP). Diretora da licenciatura de Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos (FCESE-ULP)

  • Existem ou deveriam existir neste país esquemas de trabalho flexível? Quais são os principais esquemas de trabalho flexível que se estão a implementar nas empresas em Portugal?  

O conceito de flexibilidade laboral, tanto pode ser visto sob o ponto de vista do trabalhador, como sob a ótica das empresas. No caso dos trabalhadores, a flexibilidade está associada à sua capacidade de exercer uma atividade profissional de um modo versátil e polivalente, tendo que ter para isso competências em várias áreas, nomeadamente naquelas que são mais transversais, como as competências comportamentais ou as de gestão. Posto isto, é necessário que as empresas invistam mais em formação profissional e pratiquem mais rotatividade interna, o que não ocorre ainda com a frequência desejável.

No que diz respeito à flexibilidade laboral por parte das organizações, aqui o que ressalta é a possibilidade das empresas diminuírem a conhecida rigidez existente no mercado laboral português, o que passa, por exemplo, pelo aumento da duração dos contratos a prazo e do número das renovações contratuais.

Feita a junção destas duas perspetivas, poderíamos ter um “casamento” perfeito, isto é, funcionários mais flexíveis (em termos de competências) e empresas inseridas num contexto mais adequado às suas necessidades, o que conduziria a um mercado com uma taxa de empregabilidade maior, no qual os trabalhadores se poderiam movimentar de forma mais ampla e inclusiva.

"Ainda estamos longe de um cenário ideal, na medida em que Portugal continua a ser apontado como um dos países europeus com menor flexibilidade laboral"

Em matéria de flexibilidade laboral, o Código do Trabalho português já deu alguns passos, nomeadamente no que diz respeito à flexibilização do tempo do trabalho. Falamos aqui de esquemas como o trabalho a tempo parcial ou o banco de horas (cuja possibilidade de horário flexível potencia uma maior articulação com a vida pessoal/familiar), o contrato de trabalho intermitente, o horário concentrado e a adaptabilidade.

Porém, ainda estamos longe de um cenário ideal, na medida em que Portugal continua a ser apontado como um dos países europeus com menor flexibilidade laboral. Mas esta tarefa não é fácil, uma vez que ainda são muitos os portugueses que receiam a flexibilidade laboral, por temerem que isso possa vir a facilitar os despedimentos por parte das empresas. Num país com uma cultura organizacional ainda algo paternalista, como a nossa, a estabilidade laboral é um dos fatores mais valorizados pelos trabalhadores, o que está na origem dos receios manifestados no que diz respeito a um mercado laboral mais flexível, ao nível das contratações, do exercício da atividade profissional em si e dos despedimentos. O nosso enquadramento legal ainda é bastante rígido, o que pode ser prejudicial, sobretudo num cenário de grande concorrência e no qual as nossas empresas competem com empresas mais flexíveis e, consequentemente, mais competitivas. Por isso é urgente que haja uma mudança nas nossas mentalidades e na nossa cultura organizacional, tanto por parte dos trabalhadores – que devem aceitar e até incentivar o mercado a aderir a programas laborais mais flexíveis, ao mesmo tempo que devem ser agentes ativos no seu próprio desenvolvimento profissional – como por parte das empresas – que devem lutar por um regime de contrato de trabalho mais flexível e investir mais em formação profissional e em ações de rotatividade interna. Afinal de contas, a estabilidade laboral é mais facilmente alcançada através da flexibilidade, a qual, gerando mais competitividade, certamente dinamizará o mercado de trabalho, gerando mais contratações, quer por parte das nossas empresas, quer mediante a atração de investimento internacional, o que aumenta a empregabilidade. E todos ficam a ganhar com isso, incluindo os trabalhadores, já que a flexibilidade laboral pode trazer um mercado mais produtivo e estável, podendo ainda abrir portas para um contexto no qual a vida profissional e familiar estejam mais bem integradas, o que já ocorre nas empresas family friendly.

Assim sendo, é preciso continuar a percorrer este caminho, nomeadamente mudando aquilo que é mais difícil de mudar: a cultura organizacional, que se deve tornar mais competitiva e menos relacional, mais justa e menos igualitária, mais transparente e menos sigilosa, mais responsável e menos paternalista. Em suma, mais produtiva e sustentável!

 

  • Quais são as expectativas das empresas que implementam estes esquemas? 

Naturalmente que são boas, caso contrário, certamente que as empresas não procederiam às alterações que estão em curso, para colocar estes esquemas em prática. As empresas precisam, sobretudo, de duas coisas para serem mais produtivas: mão de obra motivada e qualificada e uma legislação adequada às suas necessidades, que surgem dentro de uma economia altamente competitiva e com um crescente nível de adaptabilidade. Se este último enquadramento não depende das empresas diretamente, o primeiro certamente que depende, pelo que, se forem feitos investimentos na qualificação e motivação dos recursos humanos, certamente que esses recursos aderirão melhor às novas formas de flexibilidade laboral, possibilitando que as empresas até possam vir a exceder as suas expectativas nesta matéria.

 

  •  Na sua opinião, quais seriam os prós e os contras de aplicar políticas de flexibilidade tanto para a empresa como para o trabalhador? 

Garantidamente que o maior desafio é mudar a cultura organizacional, que se pauta por uma grande apetência para a estabilidade, sobretudo por parte dos trabalhadores. Daí advém uma das grandes desvantagens que os trabalhadores vislumbram com o aumento das políticas de flexibilidade: a perda dessa estabilidade. Porém, essa perda é apenas aparente, na medida que aquilo que assegura a estabilidade é um mercado competitivo com grandes níveis de empregabilidade, onde as pessoas possam exercer diversas funções ao longo da sua vida ativa, em diferentes organizações, contribuindo para uma sociedade e economia mais versáteis e inclusivas e para uma vida profissional menos monótona e, portanto, mais motivadora e atrativa. Flexibilidade laboral pode potenciar trabalhadores mais motivados, responsáveis, qualificados, autónomos e versáteis. Já para não deixar de mencionar a redução de comportamentos mais negativos por parte dos trabalhadores, como o absentismo e o turnover, bem como a redução das horas extra praticadas, derivada de um melhor aproveitamento do horário de trabalho, que a dita flexibilidade promove. E isso, por si só, já assenta na grande vantagem desta modalidade, tanto para os trabalhadores, como para as empresas, as quais contam ainda com a possibilidade de poderem adequar, de forma mais sustentável, as suas necessidades de mão de obra à sua realidade económica e laboral. De resto, as principais desvantagens são mais “psicológicas”, na medida em que passam sobretudo pela palavra “mudança”, ou seja, mudança de um paradigma, mudança de uma cultura organizacional, mudança de uma forma de estar no mercado de trabalho. Claro que as empresas têm sempre algumas desvantagens mais práticas associadas a esta temática, como sendo uma maior dificuldade na gestão dos recursos humanos (sobretudo numa fase inicial) e alguns abalos na sua cultura organizacional, já que passam a ter que gerir mais diversidade. Porém, as empresas que adotam este tipo de instrumentos, estão conscientes de que as suas vantagens são superiores às desvantagens. E, se assim se confirmar, e as empresas ficarem mais fortalecidas e competitivas, certamente que isso também será vantajoso para os trabalhadores.

 

  •  Quais são as reações perante o trabalho flexível das diferentes gerações de trabalhadores? Tem a mesma relevância para todos? 

Naturalmente que as reações variam ao longo do tempo, sendo que as atuais gerações olham para esta questão com maior abertura, até porque o contexto cultural está a mudar e a “empurrar” as novas gerações para estilos de vida profissional mais flexíveis. Isto porque as pessoas tendem a acompanhar as mudanças de paradigma. Numas culturas é mais fácil do que noutras, mas o ser humano adapta-se sempre, nem que seja por uma questão de mera sobrevivência. Ou seja, se as gerações anteriores preferiam um contexto mais estável e paternalista, fruto das políticas e do status quo da época em que viveram, as mais recentes são mais competitivas, versáteis, ambiciosas e abertas à mudança. Deste modo, reagem de forma mais favorável ao trabalho flexível.

 

  •   Quais são as limitações do trabalho flexível (tecnológicas, ideológicas)? 

As limitações são sobretudo ideológicas, já que, uma vez ultrapassadas, a questão tecnológica deixa de ser um problema. Tudo depende da vontade em aderir à mudança e às adaptações que o trabalho flexível possa implicar. A História mostrou-nos que as Revoluções Industriais existentes até agora, foram fruto de uma mudança de mentalidades, o que conduziu a diferentes formas de trabalhar e de produzir. Neste caso ocorre o mesmo: a tecnologia só será uma limitação se, ideologicamente, houver barreiras para a implantação de práticas laborais flexíveis. Até porque neste momento, a tecnologia já é uma aliada de novas formas de trabalho mais flexível, sendo o teletrabalho um exemplo claro disso. E também aqui a limitação é mais ideológica do que tecnológica.

 

  •  Quais considera que são as características adequadas/ideais para criar um ambiente de trabalho flexível? 

Passa tudo pela cultura organizacional: por um lado, é necessário haver trabalhadores motivados, com abertura à mudança, flexíveis, polivalentes, em constante qualificação, responsáveis, autónomos e conscientes das suas funções e das necessidades do mercado; por outro lado, as empresas devem ser mais dinâmicas, mais abertas ao risco e à mudança, focalizadas no investimento dos seus recursos humanos (de forma a torná-los mais motivados e qualificados), empenhadas em investir em esquemas contínuos de formação profissional e de rotatividade interna, com estruturas organizacionais mais orgânicas do que mecanicistas, com uma cultura organizacional equitativa e participativa e com sistemas de recompensas que não passem apenas pela satisfação das necessidades extrínsecas (sobretudo materiais), mas também intrínsecas (relacionadas com a realização profissional dos seus trabalhadores). E, claro, que a tudo isto acresce a necessidade de uma legislação laboral que favoreça a flexibilidade, de forma a dinamizar o mercado de trabalho e a torná-lo mais atrativo, para as empresas (nacionais e internacionais) e para os trabalhadores, de um modo geral.



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