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Notícias

Entrevista

"O mobbing é que é um fenómeno duradouro, sistemático, com um propósito de lesar a pessoa em causa ao ponto de a fazer, por vontade própria, abandonar o seu posto de trabalho", diz Nelson Campos Ramalho

      

Nelson Campos Ramalho

É professor auxiliar na ISCTE Business School - Instituto Universitário de Lisboa, doutorado e mestre em Psicologia Social e das Organizações (especialização em comportamento organizacional) pelo ISCTE e licenciado em Psicologia pela Universidade de Lisboa.

  • Quais são as principais características do Mobbing?

Heinz Leymann, o primeiro autor a apresentar de uma forma consistente e fundamentada o mobbing em contexto profissional, carateriza-o como um padrão de relacionamento hostil direcionado de forma sistemática, por uma ou mais pessoas, a um individuo. Estas ações hostis e vexatórias, para configurarem mobbing têm de ocorrer frequentemente (quase todos os dias), durante um longo período de tempo (pelo menos seis meses) e devido à sua presença constante contribuir para a degradação da saúde física, psicológica e social da pessoa em questão. Distingue-se o mobbing vertical, feito por um superior hierárquico que abusa do seu poder para usar medidas de punição, humilhação, normalmente agressivas e vexatórias sobre um subordinado (ex: humilhar ou criticar em público a pessoa, isolá-la socialmente proibindo outros de falarem com ela, retirar-lhe funções sem explicação, inundá-la com trabalho que é impossível de cumprir, etc), o mobbing horizontal, feito por colegas, por vezes sobre um colega novo, com o intuito de o excluir (ex: criticar sistematicamente o colega, falar mal dele e espalhar boatos junto dos superiores hierárquicos, contribuir de forma sistemática para o seu isolamento e não integração) e ainda o mobbing ascendente, realizado pelos subordinados ao superior hierárquico no sentido de deteriorar propositadamente a sua imagem e assim pressionar para abandonar a chefia. Sobretudo o que há que ter em conta no mobbing é que é um fenómeno duradouro, sistemático, com um propósito de lesar a pessoa em causa ao ponto de a fazer, por vontade própria, abandonar o seu posto de trabalho, aplica-se a contextos laborais e entre adultos e por isso deve ser bem diferenciado do bullying, que ocorre entre crianças e adolescentes em outros contextos e que não tem necessariamente de ter uma ação sistematizada por detrás.

 

  • Qual é o perfil das pessoas que são ou estão mais vulneráveis ao Mobbing?

Os perfis variam consoante os contextos laborais mas os indivíduos que mais facilmente podem ser alvo de ataque são, regra geral, mais jovens, com maior qualificação académica ou preparação do que as pessoas com quem vão trabalhar, mais cumpridores, com maior sensibilidade e necessidade de aprovação e reconhecimento dos outros. Isto porque podem ser tidos como uma ameaça a terceiros ou aos padrões instituídos de trabalho. No entanto, qualquer pessoa pode ser alvo de mobbing quando há alterações ou necessidade de reduzir pessoal. Os realityshows podem ilustrar bem isto pois quando é necessário expulsar alguém, o fenómeno do mobbing começa a ganhar forma, sobretudo o horizontal. No caso do mobbing ascendente, um chefe novo que queira ser mais rigoroso ou alterar muito as rotinas instituídas também poderá tornar-se um alvo por parte dos subordinados, por exemplo através dos entraves à realização do trabalho, do protelar de ações necessárias ao bom curso do trabalho ou dos boatos constantes.

 

  • Existe alguma profissão mais vulnerável e com propensão a sofrer de Mobbing?

Leymann começou uma boa parte do seu doutoramento nesta área estudando casos de enfermeiros que se suicidavam, em consequência das pressões psicológicas que referiam no trabalho. Mais do que a profissão em si existem alguns fatores a ter em conta no aumento da predisposição ao mobbing: profissões muito stressantes ou com elevada responsabilidade, profissões com forte necessidade de interação e interdependência continuada com colegas e superiores, profissões em locais com falta de recursos da entidade empregadora ou qualquer profissão em cenários de mudança que pressuponham redução de efetivos. Fala-se frequentemente na área da saúde, do apoio social, do ensino, no entanto os cenários variam e é difícil definir profissões específicas.

 

  • De que forma é que esta prática afeta o funcionamento da organização onde é praticada?

O mobbing expressa sempre uma gestão incompetente das organizações. Isto porque o mobbing não só impede o bem-estar e a saúde global da organização e dos indivíduos como reduz a sua produtividade e deteriora sistematicamente o bom funcionamento geral da organização. Na Europa o fenómeno do mobbing tem levado a valores preocupantes de suicídio concretizado e tentado, baixas psiquiátricas e alterações graves de saúde nas pessoas que são alvo de mobbing. A par das questões de instrumentalidade, o mobbing traduz-se na perda dos valores essenciais que dão sentido ao trabalho e às organizações.

 

  • O que é que as empresas têm vindo a fazer para evitar a perseguição laboral?

Ainda estamos longe de ter medidas consistentes nas empresas relativas a este fenómeno e a legislação que permite atuar nestas situações também espelha este caráter incipiente. Por um lado, o mobbing é ainda assunto pouco assumido devido ao medo de represálias e à desvalorização geral que recai sobre as vítimas e que pode gerar vitimização secundária (ou seja, quando uma vítima é penalizada pelas pessoas a quem pediu ajuda, quer pela estigmatização quer pela desvalorização da sua situação).

Evitar o mobbing passa pela instituição de uma cultura organizacional onde a manipulação não encontre terreno fértil. Isto tem início na sensibilidade e atenção de quem tem maiores responsabilidades já que à entidade empregadora é reconhecida a responsabilidade e a obrigação de colocar à disposição de todos os seus trabalhadores todos os meios necessários para impedir atos de assédio e violência psicológica. Desta forma, o boato destrutivo, a denúncia velada entre colegas, e a receptividade na procura de informação negativa pela parte das chefias junto dos subordinados constituem elementos indicadores de uma cultura propensa à manipulação sem a qual o mobbing não sobrevive. Fomentar maior ligação social entre as pessoas, facultar apoio psicológico aos colaboradores, capacitar as chefias para detectar comportamentos associados ao mobbing e evitar resvalarem para este tipo de processos psicossociais perversos, são alguns dos exemplos do que se pode fazer para o evitar.

 

  • Existe alguma legislação que proteja o funcionário do Mobbing, e se existe, de que forma opera?

Sim, embora generalista, existe uma resposta importante na legislação portuguesa. O Código de Trabalho proíbe expressamente a entidade empregadora de obstar injustificadamente o trabalhador à prestação de trabalho. Também o Código de Trabalho reconhece o conceito de assédio como "todo o comportamento indesejado (...) praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador". Estas duas inscrições abrem espaço à intervenção na sequência de mobbing, enquadrando-a como assédio moral.

Outras referências importantes são o artigo 23º nº1, que enquadra os fatores a ter em conta quando se fala em assédio, e também o artigo 18º onde se inscreve o direito à integridade física e moral do empregador e trabalhador. Estes aspetos da proteção jurídica nacional contra o mobbing mostram que há uma sensibilidade ao tema, e que os valores societais estão claramente assumidos pelo legislador. Porém, como em todos os casos em que a legislação expressa genericamente um qualquer normativo comportamental, a sua eficácia está ainda muito dependente dos costumes.


Essencialmente o mobbing é um fenómeno real, que se acentua em todas as organizações em épocas de maior crise e incerteza e que dadas as suas consequências em todas as esferas do tecido social, tem de ser divulgado e eficazmente combatido, dentro e fora das organizações e com um enquadramento jurídico mais específico que permita agir de forma eficaz na prevenção e erradicação deste fenómeno.



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