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Notícias

Entrevista

Para melhorar as condições laborais: "os jovens devem cuidar da sua formação", diz João Cerejeira

      
Para melhorar as condições laborais:

João Cerejeira

Professor da Escola de Economia e Gestão da UMinho

Nos últimos anos as condições laborais de países como o México, Chile, Colômbia, Espanha e Portugal sofreram alterações negativas nas novas formas de contratação, flexibilidade laboral e salários, segundo o documento Panorama de emprego 2015, publicado pela OCDE. Além disso, diferentes estudos denunciaram a atual rigidez existente ao nível da flexibilidade laboral a nível ibero-americano.

 

  • Que fatores considera terem conduzido a este cenário das condições laborais e qual o seu impacto na sociedade? 

A manutenção de elevados níveis de desemprego nos anos 70 e 80 colocaram em questão os regimes de proteção do emprego e da regulação das relações laborais até então praticados, considerados agora como excessivamente penalizadores dos despedimentos e dotados de uma rigidez excessiva, quer no domínio da fixação dos salários, quer no que diz respeito à organização do trabalho no interior da empresa. A solução encontrada para flexibilizar o mercado de trabalho adotada em muitos países, nomeadamente os do sul da Europa, e assim facilitar a criação de emprego, foi a de introduzir novas formas contratuais, nomeadamente contratos temporários, não alterando de forma substancial os direitos anteriormente adquiridos.

O resultado foi o aparecimento dos denominados mercados de trabalho duais ou segmentados, caracterizados pela coexistência de dois mercados de trabalho paralelos com níveis de proteção diferenciados: um mercado de trabalho “rígido” no sentido em que as formas de contratação, despedimento e regulação da relação laboral estão definidas ao detalhe e beneficiando de forte proteção legal, e um mercado de trabalho flexível caracterizado pela existência de contratação a prazo, ou temporária, com fraca proteção relativamente ao despedimento.

A segmentação do mercado de trabalho não introduz os incentivos correctos nas relações laborais ao nível, por exemplo da formação: os trabalhadores do segmento “rígido”, ao estarem mais protegidos do despedimento, investem menos na sua formação. Em simultâneo quer os trabalhadores, quer as empresas, têm poucos incentivos para investirem na formação dos trabalhadores com vínculos precários, dada a elevada rotação destes nos seus postos de trabalho. Esta situação tem sérias implicações, não só ao nível da produtividade e compensação salarial ao nível do indivíduo, mas também ao nível da sociedade como um todo. 

 

  •  Em Portugal, quais são as principais diferenças entre as atuais formas de contratação e as de há 10 anos atrás?

A contratação a prazo aumentou o seu peso da década de 90, com valores inferiores a 20% do total de trabalhadores por conta de outrem, para valores sempre superiores a 20% na década de 2000, tendo atingido 23% em 2008. Assim, enquanto nos anos 80 ou 90, a contratação a prazo estava essencialmente associada aos processos de seleção dos trabalhadores para a ocupação de postos de trabalho permanentes, sendo o instrumento privilegiado de triagem nos processos de recrutamento, nas décadas seguintes o recurso à contratação a prazo tornou-se o principal, senão o único, instrumento de recrutamento de novos trabalhadores. A crise económica recente evidenciou este facto: os primeiros trabalhadores a serem dispensados foram aqueles com vínculos mais precários, fazendo com que a percentagem de trabalhadores com contratos a prazo seja atualmente de 21,5%. Convém referir que o recurso ao trabalho temporário, em Portugal tem uma incidência superior relativamente aos restantes países da Zona Euro, em cerca de 6 pontos percentuais, valor superior ao verificado nas décadas de 80 ou 90. 

 

  • A quem compete melhorar as condições laborais dos trabalhadores, à empresa ou ao governo? 

A melhoria das condições laborais compete aos três agentes intervenientes na negociação: às empresas, aos trabalhadores, através das suas estruturas de representação (sindicatos e comissões de trabalhadores) e ao governo, enquanto definidor das regras de funcionamento do mercado de trabalho. O governo tem aqui um papel fundamental: seja enquanto mediador de conflitos, seja enquanto entidade capaz de definir o quadro legal que incentive as melhores práticas. Este quadro legal deverá ter em conta o funcionamento do mercado e os incentivos que determinam a tomada de decisão de todas as partes. 

 

  •  O que podem ou devem fazer os jovens para melhorar as condições laborais que enfrentam atualmente? 

Em primeiro lugar, os jovens devem cuidar da sua formação, seja ao nível académico seja ao nível das outras dimensões que são valorizados pelos empregadores, dentro das quais destaco a capacidade de interagir com o outro ao nível global. Aqui cabem as competências em termos do domínio de línguas estrangeiras ou a capacidade de adaptação e de trabalho em diferentes contextos. Em segundo lugar, os jovens não devem limitar as suas opções de trabalho às ofertas ou propostas mais próximas do seu local de residência. Os primeiros anos de experiência profissional são cruciais no desempenho profissional futuro e o primeiro empregador deve ser escolhido por critérios para além da proximidade geográfica. 

 

  •  Neste contexto, será possível o desenvolvimento de um esquema que permita ter, de forma clara e efetiva, um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal? 

Um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal passará por criar um ambiente quer em termos laborais, quer em termos de segurança social, que seja suficientemente flexível para acomodar as diversas necessidades do indivíduo, em termos do uso do tempo, ao longo do seu ciclo de vida. Facilitar o regime de trabalho a tempo parcial, nomeadamente em períodos de vida coincidentes com aqueles que estão associados à educação de filhos ou à passagem para a reforma, é um exemplo que poderá contribuir para um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

 



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