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Os 25 erros mais comuns nas entrevistas de emprego

      
Infelizmente
Infelizmente
    • São 25 erros que os recrutadores cometem e que podem levar a uma escolha errada do candidato
    • A entrevista, por si só, é algo subjetivo e por vezes o foco das perguntas pode estar errado
    • Uma pessoa que tenha passado por várias entrevistas terá mais facilidade, mas não significa que seja mais competente para o cargo

O Universia Portugal já deu diversas dicas de emprego, por exemplo, como te vestires para uma entrevista, como fazer um bom currículo, como ser feliz no trabalho, quais são os maiores erros cometidos ao fazer o CV, etc. Todas estas notícias têm em comum o enfoque naquele que está a procurar emprego. Mas e quem nos avalia? Será que eles não têm dificuldades? Será que eles não cometem erros?

Sim, é claro que eles cometem erros. Afinal, eles são trabalhadores e humanos como qualquer um. Fica a conhecer, então, os 25 erros mais comuns nas entrevistas de emprego cometidos pelos RH:

1. Certas coisas não podem ser medidas ou avaliadas na entrevista

Por mais que o especialista de Recursos Humanos tenha técnicas de entrevista, as habilidades técnicas e a inteligência são medidas de forma mais eficaz através de provas.

2. Usar histórico para prever o futuro.

As entrevistas tratam do que foi feito no passado. Infelizmente, o que foi feito e a forma como foi feito não antevê o futuro.

3. As perguntas e as competências

Nem sempre as questões e os cenários “resolva este problema” são criados de forma independente e não tem relação com alguma competência específica do entrevistador. Não há nada que assegure que a entrevista ponha à prova todas as características – sejam elas boas ou más – do candidato à vaga.

4. Perguntas inconsistentes

Na maioria das vezes, não há um “script” de questões por parte dos entrevistadores. Por isso, as perguntas não são as mesmas para cada candidato e pode ser difícil de compará-los.

5. Peso das perguntas

Normalmente, as questões nas entrevistas não são separadas por importância. Então, as perguntas cruciais acabam por ter o mesmo peso das menos importantes.

6. Não há pontuação direta

Os recrutadores, na maioria das vezes, baseiam-se na entrevista. Não há uma folha onde eles apontem uma pontuação e comparem com os outros candidatos.

7. Sistema de avaliação

Como os recrutadores normalmente baseiam as suas entrevistas no momento, eles não param para pensar o que seria uma resposta má, regular e boa para alguma questão. Como consequência, diferentes candidatos podem dar as mesmas respostas, mas serem avaliadas de maneira diferente.

8. Foco da entrevista

O fundamento da entrevista é baseado na premissa de que os candidatos vão ser verdadeiros durante a conversa. No entanto, isso é improvável, porque os candidatos ao cargo podem estar nervosos antes, durante e depois da avaliação. Por isso, os recrutadores acabam por basear as suas escolhas nos erros e não nos aspectos positivos de quem deseja a vaga.

9. Dizer o que quer ouvir

Normalmente, os entrevistadores dão a resposta ao que querem ouvir, na maioria das vezes. Isso acaba por facilitar: é só dizer o que eles querem ouvir (os entrevistados, às vezes, omitem informações e mentem).

10. Influências desnecessárias

Diversos fatores subjetivos influenciam as decisões de um recrutador, como linguagem corporal, sotaque, altura, forma de cumprimentar, roupa. Os estereótipos, fatores demográficos (raça, sexo, idade, nacionalidade) também influem.

11. Subjetividade da própria entrevista

A entrevista, por si só, é algo subjetivo. Uma pessoa que tenha passado por várias terá mais facilidade. Assim como aquela que tenha procurado na Internet dicas de emprego. Porém, isso não significa necessariamente que a pessoa esteja preparada para o cargo e sim para uma entrevista.

12. Questões específicas

As perguntas específicas que os recrutadores colocam podem acabar por ser genéricas e fáceis de responder graças à Internet 

13. Entrevistas comportamentais são ineficientes

Muitas entrevistas são baseadas em situações passadas, questionando como é que os entrevistados lidaram com determinado acontecimento. Porém, isso não significa que as coisas aconteceram exatamente da forma como o entrevistado descreve. Em geral, estas avaliações orais devem avaliar as qualidades do candidato, não estando tão focadas em como ele resolveu certo problema.

14. Falta de projeção

Os entrevistadores, em geral, focam o passado e esquecem-se que o candidato vai trabalhar no presente/futuro. É importante que os recrutadores tenham uma visão do futuro: “o que irá fazer para que a empresa cresça ainda mais?”

15. Presente e futuro

Mais uma vez o problema tem a ver com os tempos. Obviamente, as empresas contratam pelo que o candidato é, mas eles esquecem-se de avaliar se ele será capaz de crescer e dar conta das atividades quando o presente se tornar futuro. Ou seja, existe novamente falta projeção.

16. O entrevistado

Normalmente, o entrevistado é diferente do entrevistador. Idade, sexo e experiência são alguns dos fatores que influenciam na empatia dele com o candidato à vaga. A tendência é que os entrevistadores ajam como “psicólogos” diante do candidato e façam julgamentos erróneos.

17. Preconceito

Alguns entrevistadores deixam-se influenciar por preconceitos/estereótipos e tomam decisões não-profissionais.

18. Entrevistadores não são treinados

É quase um senso-comum que entrevistadores não precisam de ser treinados. Além do mais, profissionais de RH não têm uma formação específica.

19. Decisões arbitrárias

Muitos profissionais de RH criam fatores subjetivos para dispensar um candidato. Isso tira a oportunidade de profissionais qualificados e essas decisões são normalmente baseadas num preconceito

20. Cansaço do entrevistador

Depois de muitas entrevistas, os recrutadores ficam cansados e, portanto, os seus poderes de julgamento enfraquecem.

21. Estrutura

Quanto menos estrutura tiver a entrevista, menos credibilidade terá. O facto de ela ser feita da mesma forma em quase todos os países pode prejudicar a escolha, já que as culturas locais variam.

22. Horários

A hora do dia em que foi feita a entrevista pode variar a eficiência da escolha. Um recrutador que já tenha realizado 5 entrevistas avaliará de forma diferente do que outro que tenha tido um intervalo.

23. A duração

O período de tempo dedicado ao candidato também pode ser um indicador da eficácia da decisão. O mundo corporativo não permite que o recrutador tenha uma conversa muito longa com o candidato. Consequentemente, o entrevistador tem que tomar decisões baseadas nas primeiras impressões.

24. A ordem

Infelizmente, se és o primeiro na fila das entrevistas, a tua hipótese de ser contratado é menor do que se estivesses em último. A ordem em que te encontras influencia a tua contratação.

25. Lugar

Até o lugar pode influenciar positiva e negativamente na performance do candidato. Por exemplo, entrevistas de almoço ou por skype produzem resultados diferentes.

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